Segons l'últim informe The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), el Perú és un dels països amb la pitjor bretxa salarial entre homes i dones, ocupant el lloc 103 d'un total de 146 països. La bretxa se situa en el 28%, és a dir, que les peruanes guanyen només el 72% del salari dels seus parells masculins. Així mateix, aquesta bretxa incrementa quan les dones es converteixen en mares, ja que les peruanes amb fills guanyen fins a 20% menys en comparació amb les peruanes sense fills (Quispe, 2019). Aquesta condició s'anomena "penalització salarial per maternitat" (OIT, 2019, 2022), la qual, al Perú, és més gran a les empreses privades (22. 5%) en comparació del sector públic (15. 9%) (Chujutalli, 2017). La penalització salarial per maternitat influeix en les decisions reproductives de les dones, ja que les peruanes professionals amb carreres universitàries tendeixen a postergar la maternitat (Pariona, 2016) i tenir una menor quantitat de fills en comparació amb les dones amb nivells educatius més baixos (INEI, 2021b). Aquesta investigació té com a objectiu explorar les percepcions i experiències sobre la maternitat i el desenvolupament professional de les dones a les empreses peruanes. Per fer-ho, s'utilitza l'abordatge qualitatiu mitjançant el mètode etnogràfic (Merriam & Tisdell, 2016), en què es van fer dos anys d'observació participant i 50 entrevistes a profunditat a les executives i executius de l'empresa de consum massiu més gran del Perú . La cultura organitzacional, la concepció de la maternitat i les relacions de gènere constitueixen mecanismes de governança reproductiva (Alvarez, 2017), produint "veritats" -mitjançant règims morals- (Morgan & Roberts, 2012) per controlar els comportaments de la població (Foucault , 1978), incloent les seves pràctiques reproductives (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). Els resultats d'aquesta investigació mostren que les mares executives es troben en conflicte constant entre dues forces: el model de devoció laboral que implica treballar llargues i intenses jornades laborals (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al. , 2013) i la maternitat intensiva que demana una alta inversió de temps i energia en la cura dels fills-es (Hays, 1996). Per tant, la maternitat representa una barrera que obstaculitza el seu desenvolupament professional, aturant-ne el creixement i fins i tot empenyent-les a sortir del mercat laboral (Adda et al. , 2017; Alvarez, 2017; Cahusac & Kanji, 2014; Delgado, 2007; England et al . , 2016), generant la pèrdua de talent i contribuint a la poca representativitat femenina entre els llocs directius (Collins, 2019).